TUGAS
TERSTRUKTUR
MATA
KULIAH MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN
Dosen Pengampu:
Dra. Ratni Zulaicha, MS.
“ Serikat Pekerja dan
Perundingan Bersama ”
Oleh:
Dimastuti
|
C1B010076
|
Ovie Erika
|
C1B010083
|
Imani Khalida Qais
|
C1B010108
|
Esa Septiana L.
|
C1B010111
|
Eva Noor Frida
|
C1B010125
|
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
PURWOKERTO
2011
KATA PENGANTAR
Puji
syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan rahmat dan
perkenan-Nya kami dapat menyelesaikan Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan yang berjudul “Serikat Pekerja dan Perundingan Bersama”
guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen
Sumber
Daya Manusia Lanjutan.
Manajemen Sumber
Daya Manusia Lanjutan mempelajari dan
mendiskusikan tentang konsep-konsep dan teori Manajemen SDM secara lebih
mendalam dan integratif. Memahami arti strategis manusia dan peran strategis
Manajemen SDM dan meningkatkan ketrampilan pengambilan keputusan di bidang SDM.
”Tak ada gading yang tak retak” serta sebagai
insan biasa, kami menyadari atas kekurangan dalam penyusunan makalah ini.
Kritik dan saran yang sifatnya membangun selalu kami harapkan. Semoga makalah
ini dapat memberikan manfaat khususnya bagi diri penulis dan pembaca pada
umumnya.
Purwokerto, 24
November 2011
Penulis
DAFTAR
ISI
HALAMAN
JUDUL
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang Masalah
B. Rumusan
Masalah
C. Tujuan
Penulisan
D. Manfaat
Penulisan
BAB II PEMBAHASAN
1. Change
to Win Coalition
2. Tujuan
Serikat Pekerja
3. Strategi
Pekerja Terorganisasi untuk Gerakan yang lebih kuat
4. Alasan
Karyawan Bergabung dengan Serikat Pekerja
5. Membangun
Hubungan Perundingan Bersama
6. Proses
Perundingan Bersama
7. Mempersiapkan
Negosiasi
8. Isu
– isu Perundingan
9. Kemacetan
dalam Negosiasi
10. Meratifikasi
Perjanjian
11. Perundingan
Bersama di Sektor Publik
12. Disertifikasi
Serikat Pekerja
13. Serikat
Pekerja Dewasa Ini
BAB III PENUTUP
SIMPULAN
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Serikat
pekerja adalah suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja, dan untuk pekerja yang bertujuan
untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan
salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.
Dasar Pembentukan Serikat
Pekerja :
1.
UUD 1945 Pasal 28.
2.
Undang-undang No. 14 tahun 1969 tentang
Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai Ketenagakerjaan.
3.
Undang-undang No. 18 tahun 1956 tentang Hak
Berorganisasi dan Berunding Bersama.
4.
Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 1109 thun
1986.
Prinsip-prinsip, Tugas, dan
Fungsi Serikat Pekerja :
1.
Dibentuk secara demokratis dari pekerja, oleh pekerja,
dan untuk pekerja.
2.
Harus tunduk kepada konstitusi dan peraturan
perundangan yang berlaku.
3.
Didirikan dalam usaha melindungi, memperjuangkan, dan
meningkatkan kesejahteraan para anggota dan keluarganya.
4.
Bersifat mandiri, profesional, dan bertanggung jawab.
Sudah
menjadi standar yang esensial bagi ILO adanya “ kebebasan
berserikat dan berunding bersama” yang dicantumkan dalam konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perindang2an indonesia dari mulai UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956.Asal-usul dan Latar Belakang terbentuknya serikat pekerja.
berserikat dan berunding bersama” yang dicantumkan dalam konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perindang2an indonesia dari mulai UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956.Asal-usul dan Latar Belakang terbentuknya serikat pekerja.
Terjadi di Inggris dan AS pada akhir abad ke 18 dan permulaan abad ke 19 sebagai
perkumpulan pekerja yang didasarkan atas keterampilan yang sama. Serikat
pekerja pada awal abad ke 19 secara eksklusif berdasarkan atas keahlian
tertentu.
B. Rumusan Masalah
Masalah merupakan suatu keadaan yang
menerangkan keragu-raguan atau ketidakpastian yang tegas dan tepat untuk segera
ditanggulangi sehingga mengetahui jalan keluarnya. Masalah-masalah yang akan
dibahas dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
1.
Apa pengertian dari Change
to Win Coalition ?
2.
Apa Tujuan dari Serikat Pekerja ?
3.
Strategi apa yang digunakan Pekerja
Terorganisasi untuk Gerakan yang lebih kuat ?
4.
Apa saja Alasan Karyawan Bergabung
dengan Serikat Pekerja?
5.
Bagaimana Cara Membangun Hubungan
Perundingan Bersama?
6.
Bagaimana Proses Perundingan Bersama?
7.
Apa saja yang perlu dipersiapkan untuk
melakukan Negosiasi?
8.
Apa saja Isu – isu Perundingan?
9.
Apa saja Kemacetan dalam Negosiasi?
10. Bagaimana
Cara Meratifikasi Perjanjian?
11. Apa
saja Perundingan Bersama di Sektor Publik?
12. Apa
yang dimaksud Disertifikasi Serikat Pekerja?
13. Bagaimana
Serikat Pekerja Dewasa Ini?
C.
Tujuan
Penulisan
1.
Mengetahui
pengertian
dari Change
to Win Coalition.
2.
Mengetahui
Tujuan
dari Serikat Pekerja.
3.
Mengetahui Strategi
yang digunakan Pekerja Terorganisasi untuk Gerakan yang lebih kuat.
4.
Mengetahui Alasan
Karyawan Bergabung dengan Serikat Pekerja.
5.
Mengetahui
Cara Membangun Hubungan Perundingan Bersama.
6.
Mengetahui
Proses Perundingan Bersama.
7.
Mengetahui
Cara Mempersiapkan Negosiasi.
8.
Mengetahui
Isu – isu Perundingan.
9.
Mengetahui
Kemacetan dalam Negosiasi.
10. Mengetahui Ratifikasi Perjanjian.
11. Mengetahui Perundingan Bersama di
Sektor Publik.
12. Mengetahui Disertifikasi Serikat
Pekerja.
13. Mengetahui Serikat Pekerja Dewasa
Ini.
D.
Manfaat
Penulisan
Dengan dibuatnya makalah
ini, diharapkan dapat bermanfaat bagi pembaca untuk mengetahui lebih
mendalam, memahami secara konseptual dan menggunakan teknik analisis serta
menerapkannya secara empiris mengenai Serikat
Pekerja dan Perundingan Bersama.
BAB II
PEMBAHASAN
1.
Change
to Win Coalition
Adalah
federasi serikat pekerja baru yang terdiri dari tujuh serikat pekerja yang
melepaskan diri dari AFL-CIO dan secara resmi mendirikan federasi pekerja
tandingan yang mewakili sekitar 6 juta karyawan pada tahun 2005. Koalisi
tersebut dipimpin oleh SEIU. Change to Win Coalition memisahkan diri dari
AFL-CIO karena frustasi dengan kepemimpinan Presiden AFL-CIO John J.Sweeney
yang tidak mampu menghentikan penurunan keanggotaan serikat pekerja selama 10
tahun kepemimpinannya. Tujuan utama Change to Win StrategicOrganizing Center
adalah menyatukan lebih dari 50 juta karyawan Amerika yang bekerja di
industri-industri yang tidak bisa dialihdayakan atau dipindahkan keluar negeri
ke dalam serikat pekerja yang kuat yang dapat memberi mereka tempat dalam kelas
menengah Amerika dimana pekerjaan mereka memberikan upah yang bagus, perawatan
kelas yang bagus, pensiun yang bagus, dan hak suara pada pekerjaannya.
2.
Tujuan
Serikat Pekerja
·
Menjamin dan meningkatkan standar hidup
/ status ekonomi anggotanya.
·
Meningkatkan dan menjamin keamanan
individual dari ancaman dan situasi yang muncul karena fluktuasi pasar,
perubahan teknologi atau keputusan manajemen.
·
Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam
sistem sosial dengan cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan
tujuan serikat pekerja.
·
Memajukan kesejahteraan semua pihak yang
bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja / bukan.
·
Menciptakan mekanisme untuk menangkal
penggunaan kebijakan dan praktik yang subjektif dan sewenang-wenang ditempat
kerja.
Filosofi dasar gerakan pekerja adalah
demokrasi organisasi dan atmosfir harga diri sosial bagi para pekerja pria dan
wanita.
3.
Strategi
Pekerja Terorganisasi untuk Gerakan yang lebih kuat
a.
Anggota serikat pekerja yang ditempatkan
secara strategis
Pentingnya jabatan yang
dipegang, contoh : sebuah pabrik secara keseluruhan bisa berhenti beroperasi
jika para operator mesin yang tergabung dalam serikat pekerja dan menjalankan
pekerjaan yang penting memutuskan untuk mogok. Jenis perusahaan dan
bergabungnya para pengemudi truk atau karyawan pelabuhan dalam serikat pekerja
dapat mempengaruhi negara secara keseluruhan dan meningkatkan basis kekuatan
serikat pekerja. Melalui kontrol atas industri-industri penting, kekuatan
serikat pekerja dapat meluas ke prusahaan-perusahaan yang tidak memiliki
serikat pekerja.
b.
Mengorganisasi beberapa perusahaan besar
pada saat yang sama
SEIU di Houston
mengorganisasi para petugas kebersihan di beberapa perusahaan besar pada saat
yang sama. Alih-alih berunjuk rasa di setiap tempat kerja, serikat pekerja
tersebut menegosiasikan kontrak industri secara keseluruhan. Hal ini
menghilangkan kekhawatiran masing-masing perusahaan untuk dikalahkan oleh
pesaingnya jika perusahaan tersebut menyetujui upah yang lebih tinggi. Strategi
tersebut melangkahi National Labor Relations Board yang biasanya mengawasi pembentukan
serikat pekerja.
c.
Memperluas pengaruh serikat pekerja
Salah satu taktik
serikat pekerja yang berjalan secara efektif adalah memberikan tekanan kepada
pengguna akhir produk perusahaan dengan tujuan memperoleh upaya
pengorganisasian yang sukses.
d.
Keterlibatan Politik
Lengan politik AFL-CIO
adalah COPE. Dibentuk tahun 1955 dengan tujuan untuk mendukung para politisi
yang bersahabat terhadap terbentuknya pekerja terorganisasi. Serikat pekerja
merekomendasikan dan mendukung para kandidat yang akan membantu kepentingannya
dan mempengaruhi teman-teman mereka untuk mendukung para kandidat tersebut.
Pengaruh politik meningkat bersama dengan tumbuhnya jumlah keanggotaan dalam
pemungutan suara.
e.
Union Salting
Adalah proses melatih
para organisator serikat pekerja untuk melamar pekerjaan di sebuah perusahaan
dan setelah diterima berupaya menarik karyawan untuk bergabung dalam serikat
pekerja. Meskipun biasanya digunakan oleh serikat pekerja kerah biru dalam
industri konstruksi dan bangunan, ini juga merupakan strategi yang digunakan
oleh sriket pekerja di sektor lainnya seperti industri hotel dan restoran.
f.
Membanjiri masyarakat
Adalah proses dimana
serikat pekerja memenuhi masyarakat dengan para organisator untuk membidik
bisnis tertentu. Dengan kampanye gencarnya, serikat pekerja memilih perusahaan
dimana karyawan yang tidak tergabung dalam serikat pekerja diminta membantu
dalam pengorganisasiannya. Umumnya, para organisator telah direkrut dan dilatih
oleh srikat pekerja nasional. Mereka biasanya adalah orang muda, ambisius dan
berpendidikan tinggi dengan semangat pekerja Amerika.
g.
Kampanye kesadaran publik
Meliputi manuver
pekerja selain pemogokan atau pengorganisasian kampanye yang diarahkan untuk
menekan pemberi kerja agar melakukan
perbaikan gaji, tunjangan, dan sejenisnya. Kampanye tersebut semakin banyak
digunakan sebagai alternatif pemogokan karena lebih banyak pemberi kerja yang
ingin mangganti para karyawan mereka yang melakukan pemogokan. Para pemberi
kerja memiliki sedikit pilihan melawan kampanye pekerja yang dilakukan dengan
cara bergabung dengan kelompok politik atau masyarakat yang mendukung tujuan
serikat pekerja atau melakukan protes kerumah para anggota dewan direksi
perusahaan.
h.
Menggalang dana pengorganisasian
Untuk mendorong para
karyawan bergerak bersama, AFL-CIO sering meminta para anggotanya meningkatkan
dana pengorganisasian. Federasi tersebut juga bisa meningkatkan pendanaan pada
organizing institutenya yang melatih para organisator dan bahkan meluncurkan
kampanye untuk menciptakan dukungan publik yang lebih luas bagi serikat
pekerja. Serikat pekerja nasional juga menciptakan dana pengorganisasian.
Perusahaan yang tidak berserikat pekerja berhak atas uang pemulihan pasar hanya
jika menandatangani perjanjian perundingan bersama.
i.
Mendampingi karyawan yang diberhentikan
AFL-CIO berharap para
mantan karyawan Ennon, Worldcom, dan yang lainnya akan menjadi pendukung untuk
pengorganisasian. John Challenger, kepala perusahaan perekrutan nasional
challenger mengatakan bahwa para karyawan telekomunikasi yang berusaha
mempertahankan pekerjaan mereka mungkin lebih mau menerima serikat pekerja di
masa depan.
j.
Pengorganisasian melalui kartu
persetujuan
Card check adalah
pendekatan pengorganisasian dimana para karyawan menandatangani kartu dukungan
jika mereka menginginkan pembentukan serikat pekerja, dan jika 50% pekerja
ditambah 1 karyawan menandatangani kartu, serikat pekerja dianggap menang. Ini
merupakan cara cepat untuk mengambil suara para karyawan dalam serikat kerja
tanpa pemilihan dengan pemungutan suara secara rahasia.
4.
Alasan
Karyawan Bergabung dengan Serikat Pekerja
a.
Ketidakpuasan pada Manajemen
Setiap pekerjaan
memiliki potensi terjadinya ketidakpuasan. Serikat pekerja mencari keputusan
manajemen yang subjektif atau tidak adil kemudian menekankan pentingnya
keuntungan menjadi anggota serikat pekerja sebagai cara memecahkan masalah
tersebut.
b.
Kompensasi
Para karyawan ingin
kompensasi mereka adil dan setara. Upah penting karen adapat memenuhi kebutuhan
dan kesenangan hidup. Jika para karyawan tidak puas dengan upahnya, mereka
mungkin mengandalkan serikat pekerja untuk membantu meningkatkan standar hidup.
Di masa lalu, para anggota serikat pekerja menerima ketidaksetaraan pembayaran
jika senioritas menjadi kriteria yang digunakan.
c.
Keamanan pekerjaan
Biasanya para karyawan
muda kurang begitu peduli pada keamanan pekerjaan dibandingkan para karyawan
tua. Jika perusahaan tidak memberi para karyawan rasa aman terkait
pekerjaannya, para karyawan mungkin berpaling pada serikat pekerja.
d.
Sikap Manajemen
Pada beberapa
perusahaan, manajemen tidak peka terhadap kebutuhan para karyawannya. Para
karyawan dapat mempersepsikan bahwa mereka tidak memiliki pengaruh sama sekali
dalam masalah yang terkait dengan pekerjaan. Para supervisor mungkin gagal
memberi alasan untuk penugasan yang tidak biasa dan mungkin mengharapkan para
karyawan mendedikasikan hidupnya bagi perusahaan tanpa memberikan imbalan yang
wajar.
e.
Saluran Sosial
Secara alamiah banyak
orang memiliki kebutuhan sosial yang kuat.Mereka umumnya suka berada bersama
orang-orang lain nyang memiliki minat dan keinginan yang sama.
f.
Peluang untuk kepemimpinan
Beberapa orang
menginginkan peran kepemimpinan tapi tidak selalu mudah bagi seorang karyawan
operasi untuk melangkah ke dalam manajemen.Serikat pekerja memiliki jenjang
kepemimpinan yang dimulai dengan petugas serikat pekerja (union steward) dan
masing-masing anggota memiliki peluang untuk mengembangkan dirinya.
g.
Pembentukan serikat pekerja yang
diwajibkan
Hukum hak untuk bekerja
melarang manajemen dan serikat pekerja membuat kesepakatan yang mewajibkan
keanggotaan serikat pekerja sebagai persyaratan kerja.
h.
Tekanan rekan kerja
Beberapa orang akan
bergabung dengan serikat pekerja karena merasa didesak oloeh anggota lainnya
dalam kelompok kerja.
i.
Struktur serikat pekerja
Gerakan pekerja telah
mengembangkan struktur organisasi yang bertingkat-tingkat.Setiap tingkatan
memiliki pengurus dan cara mengatur urusannya sendiri-sendiri.Elemen utama
organisasi serikat pekerja yaitu :
i.
Serikat pekerja lokal
Bagi anggota perorangan
serikat pekerja,ini merupakan tingkatan paling penting dalam struktur pekerja
terorganisasi.Melalui lokal,karyawan berhubungan dengan pemberi kerja dalam
basis harian.Organisasi tersebut dapat menjadi pusat organisasi dan aktivitas
politik dari para anggotanya.
ii.
Serikat pekerja nasional
Tingkatan paling kuat
dalam struktur serikat pekerja adalah serikat pekerja nasional.Terdiri dari
serikat-serikat pekerja lokal yang terikat dengannya.Setiap serikat pekerja
lokal memberikan dukungan finansial kepada serikat pekerja nasional berdasarkan
ukuran keanggotaannya.
5.
Membangun
hubungan perundingan bersama
Sebelum
serikat pekerja bisa menegoiasikan sebuah kontrak,serikat pekerja tersebut
mila-mula harus disertifikasi.Hukum utama yang mengatur hubungan antar
perusahaan dengan serikat pekerja adalah national labor relations
act,sebagaimana diamandemenkan.Perundingan bersama adalah salah satu bagian
utama dari undang-undang tersebut.
a.
Penandatanganan kartu otorisasi
Sebuah prasyarat untuk
membentuk unit perundingan yang diakui adalah menentukan kecukupan keinginan
dari pihak karyawan.untuk mengesahkan unit tesebut.Bukti adanya keinginan
tersebut ditujukkan jika sedikitnya 30% karyawan dalam sebuah kelompok kerja
menandatangani kartu otorisasi.
b.
Petisi untuk pemilihan
Setelah kartu otorisasi
ditandatangani,sebuah petisi untuk pemilihan bisa dibuat untuk kantor regional
NRLB yang sesuai. Jika petisi diajukan, NRLB akan melakukan penyelidikan.
c.
Kampanye pemilihan
Ketika pemilihan
diperintahkan,baik serikat p0ekerja maupun manajemen biasanya mempromosikan
pendapat-pendapat merka secara aktif.Serikat pekerja akan terus mendorong para
karyawan untuk bergabung dengan serikat pekerja.Manajemen bisa memulai sebuah
kampanye untuk menyampaikan kepda karyawn keuntungan tetap tanpa serikat pekerja.
d.
Pemilihan dan sertifikasi
Mengikuti pemilhan yang
sah , dewan akan menertibkan sertifikasi dari hasil kepada para peserta.Proses
perundingan tidak mengharuskan kedua pihak untuk membuat konsesi.Perundingan
tersebut hanya mengharuskan mereka untuk berunding dengtan itikad baik dalam
perumdingan bersama.
6.
Proses
Perundingan bersama
Setelah
NLRB menyertifikasi serikat pekerja, upaya – upaya bisa dimulai untuk
menegosiasikan kontrak. Struktur perundingan dapat mempengaruhi pelaksanaan
perundingan bersama. Empat struktur utama adalah satu perusahaan berhadapan
dengan satu perusahaan, dan beberapa perusahaan berhadapan dengan beberapa
serikat pekerja.
7.
Mempersiapkan
Negosiasi
Isu-isu kompleks yang
dihadapi pekerja dan manajemen dewasa ini, tim-tim negosiasi harus secara
hati-hati menyiapkan sesi perundingan. Menjelang peremuan di meja perundingan,
para negosiator harus benar-benar mengetahui budaya, iklim, sejarah, keadaan
ekonomi saat ini, serta struktur gaji dan upah dari organisasi tersebut maupun
organisasi-organisasi yang serupa. Isu perundingan bisa dibagi menjadi tiga
kategori:
a.
Isu perundingan wajib ( mandatory
bargaining issues ) yang tercakup dalam penetapan upah, jam kerja, serta syarat
dan ketentuan kerja lainnya. Isu-isu tersebut umumnya memiliki pengaruh
seketika dan langsung pada pekerjaan para karyawan. Salah satu isu terbesar
dewasa ini adalah meningkatnya biaya kesehatan dan siapa yang akan
menanggungnya.
b.
Isu perundingan bebas ( permissive
bargaining issues ) bisa muncul, namun tidak ada pihak yang mendesak agar
isu-isu tersebut dirundingkan. Sebagai contoh, manajemen mungkin ingin
berunding mengenai tunjangan kesehatan bagi para karyawan yang pensiun, namun
serikat pekerja bisa memilih untuk tidak merundingkan isu tersebut. Isu perundingan
bebas lainnya mungkin adalah serikat pekerja yang menginginkan adanya prosedur
perawatan anak.
c.
Isu perundingan terlarang ( prohibited
baragaining issues ), seperti isu penutupan tempat kerja dan prosedur di mana
keanggotaan serikat pekerja menjaidi prasyarat menurur undang-undang merupakan
pelanggaran hukum.
Serikat
pekerja harus terus-menerus mengumpulkan informasi mengenai kebutuhan para
anggota untuk menetukan area-area ketidakpuasan. Ketua serikat pekerja biasanya
berada dalam posisi terbaik untuk mengumpulkan data-data tersebut, karena
mereka dipilih oleh rekan-rekan mereka, sehingga sudah seharusnya ketua
tersebut mengenal sikap para anggota serikat pekerja. Kepemimipinan serikat
pekerja harus menyetujui semua perjanjian sebelum diputuskan. Karena mereka
dipilih, para pemimpin serikat pekerja akan kehilangan posisinya jika
tuntutan-tuntutan yang mereka ajukan kepada manajemen tidak mewakili keinginan
seluruh anggota.
Manajemen
juga menghabiskan waktu lama untuk mempersiapkan negosiasi. Semua aspek dari
kontrak-kontrak saat ini dipertimbangkan, termasuk kesalahan-kesalahan yang
harus diperbaiki. Saat mempersiapkan negosiasi, manajemen harus mendengarkan
para manajer lini-pertama secara saksama. Orang-orang ini melaksanakan
perjanjian ketenagakerjaan dalam kegiatan sehari-hari dan harus menyesuaikan
diri dengan kesalahan yang terjadi dalam menegosiasikan kontrak. Manajer lini
yang waspada juga mapu memberi informasi kepada manajemen tingkat atas mengenai
tuntutan-tuntutan yang mungkin direncanakan oleh serikat pekerja untuk diajukan
dalam negosiasi.
Bagian
lain dari persiapan negosiasi mencakup pengidentifikasian berbagai posisi yang
akan diambil serikat pekerja dan manajemen saat negosiasi berlangsung. Mereka
biasanya juga mempersiapkan posisi-posisi darurat berdasarkan pada kombinasi
isu-isu. Persiapan haruslah rinci, karena pikiran yang kernih seringkali tidak
muncul di tengah panasnya negosiasi.
Pertimbangan
utama dalam mempersiapkan negosiasi adalah seleksi tim perunding. Komposisi tim
manajemen biasanya bergantung pada jenis organisasi dan ukurannya.
Perusahaan-perusahaan besar menggunakan para spesialis (manajer SDM atau
eksekutif hubungan industrial), para manajer divisi operasi utama, dan dalam
beberapa kasus konsultan dari luar, seperti pengacara ketenagakerjaan. Tanggung
jawab untuk melaksanakan negosiasi bagi serikat pekerja biasanya dipercayakan
kepada pengurus serikat pekerja. Tugas sesungguhnya dri tim negosiasi serikat
pekerja adalah mengembangkan dan memperoleh solusi atas masalah-masalah yang
diajukan oleh para anggota serikat pekerja.
Akhirnya,
penting bagi kedua kelompok untuk memahami lingkungan di mana
perusahaan-perusahaan dalam industri harus beroperasi. Meskipun terdapat
perbedaan lingkungan antarindustri, ada beberapa kemiripan dasar, namun tetap
saja keterlibatan karyawan merupakan hal yang nyata dan bukan sekedar opsi bagi
banyak perusahaan.
8.
Isu
– Isu Perundingan
Dokumen
yang muncul dari proses perundingan bersama dikenal sebagai perjanjian
ketenagakerjaan (labor agreement). Dokumen tersebut mengatur hubungan
antara pemberi kerja dan para karyawan untuk periode waktu yang ditetapkan. Hal
itu penting namun meruoakan tugas yang sulit karena setiap perjanjian bersifat
unik, dan tidak ada model yang standar atau universal. Terlepas dari banyaknya
perbedaan, topiktopik tertentu tercakup dalam hampir semua perjanjian
ketenagakerjaan.
a.
Pengakuan
Bagian ini biasanya
muncul di awal perjanjian ketenagakerjaan. Tujuannya adalah mengidentifikasi
serikat pekerja yang diakui sebagai perwakilan perundingan dan mendeskripsikan
unit perundingan, yaitu para karyawan untuk siapa serikat pekerja berbicara.
b.
Hak-hak manajemen
Isi dari hak-hak
manajemen bervariasi berdasarkan industri, perusahaan, dan serikat pekerja.
Jika dimasukkan, hak-hak manajemen umumnya meliputi tiga bidang :
i.
Kebebasan memilih tujuan bisnis
perusahaan.
ii.
Kebebasan menentukan ke mana aset-aset
material perusahaan akan dialokasikan.
iii.
Kekuasaan untuk mengambil tindakan
disiplin dengan alasan tertentu.
c.
Jaminan serikat pekerja
Jaminan serikat pekerja
biasanya menjadi salah satu poin yang dinegosiasikan dalam perundingan bersama.
Tujuan ketentuan-ketentuan jaminan serikat pekerja adalah memastikan bahwa
serikat pekerja akan tetap ada dan menjalankan fungsinya. Ketentuan serikat pekerja
yang kuat membuat serikat pekerja lebih mudah memperoleh dan mempetahankan para
anggota. Beberapa bentuk dasar klausul jaminan serikat pekerja dideskripsikan
berikut ini :
i.
Closed shop adalah ketentuan bahwa
keanggotaan serikat pekerja merupakan prasyarat kerja.
ii.
Union shop adalah ketentuan yang
mewajibkan seluruh karyawan menjadi anggota serikat pekerja setelah periode
waktu yang ditentukan (secara legal minimum 30 hari) atau setelah ketentuan
union shop.
iii.
Pemeliharaan keanggotaan yaitu para
karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja pada saat perjanjian
ketenagakerjaan ditandatangani atau yang nantinya bergabung secara sukarela
harus melanjutkan keanggotaan mereka sampai berakhirnya perjanjian, sebagai
syarat untuk bekerja.
iv.
Agency shop adalah ketentuan yang tidak
mewajibkan karyawan untuk bergabung dengan serikat pekerja, namun, sebagai
persyaratan kerja, perjanjian ketenagakerjaan tersebut mewajibkan setiap
karyawan yang tersebut untuk membayar kepada serikat pekerja nilai yang setara
iuran keanggotaan semacam pajak atau ongkos jasa, yang merupakan imbal jasa
bagi serikat pekerja yang bertindak sebagai agen perundingan.
v.
Open shop adalah sistem kerja dengan
perlakuan yang setara terhadap karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja
maupun yang bukan.
vi.
Pemungutan iuran adalah perjanjian di
mana perusahaan stuju untuk memungut iuran serikat pekerja dari bayaran para
anggota dan menyampaikan uang tersebut langsung kepada serikat pekerja.
d.
Kompensasi
Bagian ini biasanya
mencakup bagian yang besar dalam hampir semua perjanjian ketenagakerjaan.
Hampir semua item yang berhubungan dengan kompensasi bisa dimasukkan dalam
perjanjian ketenagakerjaan. Beberapa item yang sering disertakan adalah sebagai
berikut :
i.
Daftar tarif upah adalah tarif dasar
yang dibayarkan setiap tahun kontrak untuk setiap jabatan dimasukkan dalam
bagian ini.
ii.
Bayaran lembur atau premium adalah
bagian lain dari perjanjian yang meliputi jam kerja, bayaran lembur, bayaran
bahaya, dan bayaran premium.
iii.
Bayaran juri adalah bayaran yang
ditambahkan ke seluruh gaji karyawan saat ia menjalankan tugas sebagai juri.
iv.
Pesangon adalah jumlah yang akan
diterima para karyawan dalam berbagai jabatan jika mereka diberhentikan.
v.
Hari libur adalah hari di mana karyawan
tidak diharuskan bekerja dan bila ia harus bekerja maka jumlah bayaran juga
akan ditetapkan.
vi.
Cuti menjelaskan jumlah dan batas waktu
cuti yang bisa diambil seseorang berdasarkan senioritas.
vii.
Perawatan keluarga juga merupakan
tunjangan yang telah dimasukkan dalam perundingan bersama.
e.
Prosedur Keluhan
Sebuah bagian pada
hampir semua perjanjian ketenagakerjaan dialokasikan untuk prosedur keluhan.
Bagian ini berisi cara-cara yang bisa dilakukan para karyawan untuk
menyesuaikan ketidakpuasan terhadap atau permintaan akan tindakan manajemen
tertentu. Yang juga tercakup dalam bagian ini adalah prosedur-prosedur tindakan
disipliner oleh manajemen dan prosedur pemberhentian yang harus diikuti.
f.
Jaminan Karyawan
Bagian ini menetapkan
prosedur-pprosedur yang berkenaan dengan jaminan kerja bagi para karyawan
perorangan. Senioritas adalah topik utama yang berhubungan dengan jaminan
karyawan. Kesepakatan mengenai senioritas penting karena orang yang paling
senior biasanya adalah yang terakhir diberhentikan dan yang pertama dipanggil
kembali. Senioritas juga memberikan dasar untuk keputusan promosi.
g.
Faktor-faktor yang Berhubungan dengan
Pekerjaan
Beberapa faktor yang
penting adalah aturan kerja perusahaan, standar-standar kerja dan aturan-aturan
yang terkait dengan keselamatan. Aturan-aturan kerja sangat penting bagi para
pemberi kerja dan karyawan, dan perusahaan-perusahaan cenderung lebih sering
menyukai aturan-aturan kerja yang tidak begitu ketat.
h.
Menegosiasikan Perjanjian
Perundingan bersama
adalah aktivitas pemecahan masalah: konsekuensinya, komunikasi yang baik untuk
keberhasilannya. Negosiasi-neosiasi hrus dilaksanakan secara tertutup dalam
ruang pertemuan, bukan dalam media berita. Jika para negoisator merasa bahwa
publisitas diperlukan, pernyataan bersama ke media bisa menghidarkan konflik
tidak perlu. Tahap negosiasi dari perundingan bersama dimulai dengan
masing-masing pihak mempresentasikan tuntutan-tuntutan awalnya. Istilah
negosiasi mengandung makna sejumlah tertentu pemberian dan penerimaan, yang
tujuannya memperkecil ekspektasi pihak lainnya. Salah satu komponen paling
mahal dari setiap perjanjian perundingan bersama adalah ketentuan kenaikan
upah. Realitasnya, negosiasi bukan untuk yang lemah yang terkadang mirip dengan
permainan poker dengan taruhan besar. Sejumlah tertentu gertakan dan
peningkatan taruhan terjadi dalam banyak negosiasi. Meskipun salah satu pihak
dalam negosiasi nampaknya memiliki kekuatan yang lebih besar, para negoisator
seringkali berusaha menjaga agar pihak laainnya tidak kehilangan muka. Mereka
menyadari bahwa perimbangan kekuatan bisa berubah dengan cepat. Sekalipun jika
manajemen tampaknya berada diatas angin, pihaknya bisa membuat konsesi kecil
yang akan memungkinkan pimpinan pekerja untuk mengklaim keuntungan bagi serikat
pekerja.
9.
Kemacetan
dalam Negosiasi
Terkadang
negosiasi mengalami kemacetan, meskipun pekerja maupun manajemen mungkin secara
tulus ingin mencapai penyelesaian kontrak yang adil. Beberapa cara untuk
menghilangkan hambatan-hambatan dapat digunakan untuk membuat negosiasi kembali
berjalan.
a.
Intervensi Pihak Ketiga
Seringkali orang luar
melibatkan diri untuk memberikan bantuan ketika kesepakatan tidak bisa dicapai
dan kedua pihak menemui kebuntuan. Dua jenis dasar interverensi pihak ketiga
adalah mediasi dan arbitrase.
i.
Mediasi
Dalam mediasi, pihak
ketiga yang netral memasuki negosiasi dan berusaha memfasilitasi penyelesaian
perselisihan ketenagakerjaan ketika terjadi kebuntun perundingan. Tujuan
mediasi adalah membujuk pihak-pihak untuk memulai kembali negosiasi dan mencaai
kesepakatan. Mediasi yang sukses tergantung pada seberapa besar tingkat
kemampuan, diplomasi, kesabaran, dan ketegasan seorang negoisator. Mediasi
bersifat sukrarela dalam setiap tahapan prosesnya. Mediator berperan sebagai
pembimbing informal, membantu memastikan bahwa diskusi-diskusi berjalan secara
adil dan efektif. Organisasi utama yang terlibat dalam upaya-upaya mediasi
selain beberap lembaga negara bagian dan negara lokal, adalah Federal Mediation
and Conciliation Servise (FMCS).
ii.
Arbitrase
Dalam arbitrase,
perselisihan diajukan kepada pihak ketiga yang netral untuk mendapatkan
keputusanyang mengikat; seorang
arbritator pada dasarnya bertindak sebagai seorang hakim dan juri. Perselisihan
dalam hal penafsiran dan penerapan berbagai ketentuan dari kontrak yang ada
diajukan sebagai arbitrase hak. Arbitrase ini digunakan dalam menyelesaikan
keluhan-keluhan. Sedangkan arbitrase kepentingan meliputi perselisihan di
seputar ketentuan-ketentuan dalam perjanjian perundingan bersama yang
diusulkan. Arbitrase kepentingan banyak digunakan dalam sektor publik. Prosedur
yang digunakan dalam sektor publik adalah arbitrase penawaran akhir, yang
memiliki dua bentuk dasar yaitu pemilihan paket dan pemilihan per isu. Dalam
arbitrase, pihak-pihak yang berselisih bebas memilih setiap orang sebagai
arbitrator mereka. Namun, yang paling sering adalah kedua pihak mengajukan
permintaan kepada American Arbitrator Association (AAA) atau kepada FMCS.
b.
Strategi Serikat Pekerja untuk Mengatasi
Kemacetan Negosiasi
Ada saat-saat dimana
sebuah serikat pekerja meyakini perlunya memberikan tekanan ektrem agar
manajemen mau menyepakati tuntutan-tuntutannya. Pemogokan, boikot, dan
aktivisme adalah caracara utama yang dapat digunakan serikat pekerja untuk
mengatasi kemacetan dalam negosiasi.
i.
Pemogokan
Pemogokan adalah
tindakan para anggota serikat pekerja yang menolak untuk bekerja dalam rangka
memberikan tekanan kepada manajemen negosiasi. Pemogokan menghentikan produksi,
menyebabkan kehilangan pelanggan dan pendapatan yang diharapkan oleh serikat
pekerja akan memaksa manajemen menyetujui tuntutan-tuntutannya. Waktu untuk
melakukan pemogokan penting untuk efektivitasnya. Waktu yang tepat adalah saat
bisnis sedang maju dan permintaan akan barang dan jasa perusahaan sedang
meningkat. Selama pemogokan, para karyawan mendapatkan penghasilan yang rendah.
Dana pemogokan mungkin hanya menanggung item-item seperti makanan, utilitas,
dan bahan bakar kendaraan. Dana serikat pekerja berkurang karena pembayaran
tunjangan pemogokan kepada para anggotanya. Selain itu, para karyawan menderita
karena tidak menerima bayaran normal mereka. Keberhasilan pemungutan suara
untuk mogok memiliki implikasi tambahan bagi para anggota serikat pekerja. Jika
seorang anggota serikat pekerja tidak mematuhi kewajiban, maka ia dapat denda.
Dendanya bisa mencapai 100 persen dari upah selama pemogokan serikat pekerja
tetap dilakukan diluar perusahaan. Namun Mahkamah Agung menetapkan bahwa
karyawan dalam pemogokan ekonomi bisa mengundurkan diri dari serikat pekerja
selama pemogokan da menghindari sanksi dari serikat pekerja.
ii.
Boikot
Boikot adalah
kesepakatan oleh para anggota serikat pekerja untuk menolak menggunakan atau
membeli produk-produk perusahaan. Boikot memberikan tekanan ekonomi pada
manajemen, dan pengaruhnya sering kali bertahn lebih lama dibandingkan yang
ditimbulkan oleh pemogokan. Praktik serikat pekerja untuk mendorong pihak
ketiga (pemasok dan pelanggan) agar menghentikan -hubungan bisnis dengan
perusahaan dikenal sebagai boikot sekunder. Taft-Hartley Act menyatakan bahwa
boikot ini ilegal. Para karyawan edotorial pers telah menggunakan pemogokan
nama penulis untuk menunjukan kemarahan mereka atas tidak adanya kemajuan dalam
pembicaraan dalam Newspaper Guild.
Pemogokan nama penulis terjadi pada saat penulis surat kabar menolak menulis
nama mereka dalam artikel. Unjuk rasa informasi adalah penggunaan para anggota
serikat pekerja untuk menunjukkan poster-poster dan selebaran-selebaran,
biasanya diluar tempat kerja mekera, yang menjelaskan informasi-informasi yang
ingin disampaikan serikat pekerja kepada masyarakat.
c.
Strategi Manajemen untuk Mengatasi
Kemacetan Negosiasi
Pelarangan bekerja dan
mengoprasikan perusahaan dengan menempatkan pihak manajemen dan para karyawan
yang bukan anggota serikat pekerja pada jabatan para karyawan yang mogok
merupakan cara utama yang bias digunakan manajemen untuk mengatasi kemacetan
dalam negosiasi.
i.
Pelarangan bekerja (Lockout)
Manajemen bisa
menggunakan pelarangan bekerja untuk mendorong pekerja kembali ke meja
perundingan. Dalam pelarangan bekerja (lockout), manajemen menahan para di luar
tempat kerja dalam menjalankan operasi dengan para personil manajemen dan/atau
para karyawan pengganti. Karena tidak bisa bekerja, para karyawan tidak
memperoleh bayaran dan khawatir pelarangan bekerja dapat membawa pekerja
kembali ke meja perundingan. Pelarangan kerja sangat efektif jika manajemen
menghadapi serikat pekerja yang lemah, jika dana serikat pekerja menyusut atau
jika perusahaan memiliki persediaan berlebih. Pelarangan bekerja dapat digunakan
untuk memberikan informasi kepada serikat pekerja bahwa manajemen bersikap
serius terhadap isu-isu perundingan tertentu.
ii.
Melanjutkan operasi tanpa para karyawan
yang mogok
Pilihan tindakan lain
yang bisa diambil perusahaan jika serikat pekerja melakukan pemogokan adalah
mengoprasikan perusahaan dengan menempatkan manajemen dan para karyawan yang
bukan anggota serikat pekerja pada jabatan para karyawan yang sedang mogok.
Memperkerjakan karyawan pengganti secara sementara ataupun tetap tidak melanggar
hukum jika para karyawan terlibat dalam pemogokan ekonomi, yang merupakan
bagian dari perselisihan perundingan bersama. Manajemen dapat berusaha
menunjukan bahwa penggunaan para karyawan yang bukan anggota serikat pekerja
benar-benar meningkatkan produksi. Manajemen melanjutkan operasi pabrik
tersebut dengan para personil manajemen dan karyawan kontrak. Para karyawan
melakukan pemogokan karena kenaikan pembayaran asuransi dan bayaran awal untuk
para karyawan pemula.
10.
Meratifikasi
Perjanjian
Sebagian besar perundingan bersama
menghasilkan sebuah perjanjian tanpa kemacetan dalam negosiasi atau
tindakan-tindakan yang menggangg. Kesepakatan tercapai sebelum kontrak yang
berlaku saat itu berakhir. Setelah paranegosiator mencapai kesepakatan
sementara atas semua ketentuan kontrak, mereka mempersiapkan perjanjian
tertulis yang mencakup semua ketentua, lengkap dengan tanggal berlaku dan
berakhirnya. Proses persetujuan bagi manajemen seringkali lebih mudah
dibandingkan bagi pekerja namun sebaliknya proses persetujuan lebih rumit bagi
serikat pekerja. Sampai mayoritas karyawan yang memberikan suara dalam
pemungutan suara untuk ratifikasi menyetujuinya, perjanjian yang diusulkan
belum final.
Pelaksanaan
Perjanjian
Bagian yang lebih besar dan mungkin
lebih penting dari perundingan bersama adalah pelaksanaan perjanjian, yang
jarang dilihat public. Perjanjian menentukan hubungan serikat pekerja-manajemen
selama berlakunya kontrak. Kedua pihak tidak bisa mengubah bahasa kontrak
hingga tanggal berakhirnya, kecuali ada persetujuan bersama. Masalah utama di
seputar pelaksanaan kontrak adalah penafsiran yang seragam dan penarapan
ketentuan-ketentuan kontrak. Melaksanakan kontrak merupakan aktivitas harian.
Idealnya, tujuan pihak manajemen maupun serikat pekerja adalah membuat perjanjian
tersebut berfungsi untuk keuntungan semua pihak yang berkepentingan.
Manajer sumber daya manusia atau manajer
hubungan industrial memainkan peran utama dalam pelaksanaan kontrak
sehari-hari. Fungsi manajer sumber daya manusia cendrung berubah sangat
signifikan, dan bahkan mungkin terbagi menjadi departemen sumber daya manusia
dan hubungan industrial yang terpisah.
11.
Perundingan
Bersama di Sektor Publik
Execitive Order 10098 menetapkan
struktur dasar untuk perundingan bersama pada lembaga-lembaga pemerintah
federal. Tittle VII of the Civil Service Reform Act tahun 1978 mengatur
sebagian besar hubungan pekerja dengan manajemen dalam dinas federal. Ketentuan
undang-undang tersebut membentuk Federal Labour Relations Authority (FLRA),
yang susunannya public selaras dengan model sektor swasta.Tittle V of the U.S
Code, hukum yang memberikan aturan bagi para karyawan federal, tidak
mengizinkan perundingan mengenai isu-isu upah, kecuali untuk U.S. Postal
Service. Keberagaman hukum ketenagakerjaan Negara bagian menyulitkan
generalisasi mengenai aspek-aspek legal dari perundingan bersama pada tingkat
Negara bagian dan lokal.
12.
Desertifikasi
Serikat Pekerja
Desertifikasi adalah kebalikan dari
proses yang harus diikuti para karyawan untuk diakui sebagai unit perundingan
resmi. Proses tersebut menyebabkan serikat pekerja kehilangan haknya untuk
bertindak selaku perwakilan perundingan eksklusif dari sekelompok karyawan.
Seiring dengan menurunnya keanggotaan serikat pekerja, kebutuhan akan
pemungutan suara untuk desertifikasi juga berkurang.
a.
Prosedur Desertifikasi
Aturan-aturan yang
dibuat oleh NLRB menjelaskan syarat-syarat untuk mengajukan petisi
desertifikasi dan hal itu pada dasarnya merupakan kebalikan dari cara
mendapatkan pengakuan serikat pekerja. Sekurangnya 30 persen anggota unit
perundingan harus mengajukan petisi untuk pemungutan suara. Sedikit karyawan
yang mengetahui tentang desertifikasi dan lebih sedikit lagi yang mengetahui
cara memulai proses tersebut. Petisi harus diajukan antara 60 sampai 90 hari sebelum
berakhirnya kontrak yang berlaku. Jika seluruh persyaratan telah terpenuhi,
direktur lokal regional NLRB akan menjadwalkan pemungutan suara untuk
disertifikasi secara rahasia. Setelah petisi diterima, manajemen bisa mendukung
upaya pemungutan suara untuk desertifikasi.
b.
Manajemen dan Desertifikasi
Manajemen dapat memberi
bantuan hukum kepada para karyawan dalam mempersiapkan desertifikasi. Karena
para karyawan mungkin tidak dapat melakukan pemungutan suara untuk
desertifikasi, jenis bantuan ini sangat berguna. Cara paling efektif untuk
mewujudkan desertivikasi adalah memperbaiki budaya perusahaan sehingga para
karyawan tidak lagi merasakan perlunya serikat pekerja. Jika ingin
desertivikasi berhasil, manajemen harus menghilangkan masalah-masalah yang menyebabkan
terbentuknya serikat pekerja. Para karyawan yang ingin tetap atau menjadi bebas
dari serikat pekerja bisa menggunakan strategis dan taktik tertentu yang
menguntungkan para pemberi kerja maupun para karyawan.
13.
Serikat
Pekerja Dewasa Ini
Dewasa ini, umumnya orang-orang lebih suka
berunding bagi diri mereka sendiri dan mengabaikan kepentingan bersama para
anggota angkatan kerja lainnya. Beberapa karyawan tidak suka membayar iuran
serikat pekerja dan lainnya percaya bahwa perusahaan-perusahaan yang memiliki
serikat pekerja akan kurang begitu kompetitif dan bisa keluar dari peraturan
bisnis.
BAB III
PENUTUP
SIMPULAN
1.
Change
to Win Coalition
Adalah federasi serikat
pekerja baru yang terdiri dari tujuh serikat pekerja yang melepaskan diri dari
AFL-CIO dan secara resmi mendirikan federasi pekerja tandingan yang mewakili
sekitar 6 juta karyawan pada tahun 2005.
2.
Tujuan
Serikat Pekerja
-
Menjamin dan meningkatkan standar hidup
/ status ekonomi anggotanya.
-
Meningkatkan dan menjamin keamanan
individual dari ancaman dan situasi yang muncul karena fluktuasi pasar,
perubahan teknologi atau keputusan manajemen.
3.
Strategi
Pekerja Terorganisasi untuk Gerakan yang lebih kuat
a.
Anggota serikat pekerja yang ditempatkan
secara strategis
b.
Mengorganisasi beberapa perusahaan besar
pada saat yang sama
c.
Memperluas pengaruh serikat pekerja
d.
Keterlibatan Politik
e.
Union Salting
f.
Membanjiri masyarakat
g.
Kampanye kesadaran publik
h.
Menggalang dana pengorganisasian
i.
Mendampingi karyawan yang diberhentikan
j.
Pengorganisasian melalui kartu
persetujuan
4.
Alasan
Karyawan Bergabung dengan Serikat Pekerja
a.
Ketidakpuasan pada Manajemen
b.
Kompensasi
c.
Keamanan pekerjaan
d.
Sikap Manajemen
e.
Saluran Sosial
f.
Peluang untuk kepemimpinan
g.
Pembentukan serikat pekerja yang
diwajibkan
h.
Tekanan rekan kerja
i.
Struktur serikat pekerja
i.
Serikat pekerja lokal
ii.
Serikat pekerja nasional
5.
Membangun
hubungan perundingan bersama
a.
Penandatanganan kartu otorisasi
b.
Petisi untuk pemilihan
c.
Kampanye pemilihan
d.
Pemilihan dan sertifikasi
6.
Proses
Perundingan bersama
7.
Mempersiapkan
Negosiasi
Isu perundingan bisa
dibagi menjadi tiga kategori : wajib, bebas, terlarang.
8.
Isu
– Isu Perundingan
a.
Pengakuan
b.
Hak-hak manajemen
i.
Kebebasan memilih tujuan bisnis
perusahaan.
ii.
Kebebasan menentukan ke mana aset-aset
material perusahaan akan dialokasikan.
iii.
Kekuasaan untuk mengambil tindakan
disiplin dengan alasan tertentu.
c.
Jaminan serikat pekerja
Closed shop, Union
shop, Pemeliharaan keanggotaan, Agency shop, Open shop, Pemungutan iuran.
d.
Kompensasi
Daftar tarif upah,
Bayaran lembur atau premium, Bayaran juri, Pesangon, Hari libur, Cuti,
Perawatan keluarga.
e.
Prosedur Keluhan
f.
Jaminan Karyawan
g.
Faktor-faktor yang Berhubungan dengan
Pekerjaan
h.
Menegosiasikan Perjanjian
9.
Kemacetan
dalam Negosiasi
a.
Intervensi Pihak Ketiga
i.
Mediasi
ii.
Arbitrase
b.
Strategi Serikat Pekerja untuk Mengatasi
Kemacetan Negosiasi
i.
Pemogokan
ii.
Boikot
c.
Strategi Manajemen untuk Mengatasi
Kemacetan Negosiasi
i.
Pelarangan bekerja (Lockout)
ii.
Melanjutkan operasi tanpa para karyawan
yang mogok
10.
Meratifikasi
Perjanjian
11.
Perundingan
Bersama di Sektor Publik
12.
Desertifikasi
Serikat Pekerja
a.
Prosedur Desertifikasi
b.
Manajemen dan Desertifikasi
13.
Serikat
Pekerja Dewasa Ini